Инвестиции в персонал – способы и расчет эффективности

Содержание

Инвестиции в персонал – способы и расчет эффективности

Бизнес строится на взаимоотношениях людей. Иными словами, люди – фундамент любого предприятия и только грамотное управление этим ресурсом позволит компании добиться эффективных результатов. Как сказал Дейл Карнеги: «Вы приобретете больше друзей за два месяца, интересуясь другими людьми, чем приобрели бы за два года, пытаясь заинтересовать других людей собой».

NPB

Сотрудники предприятия не совсем друзья, но та же идея применима. Предложить персоналу очевидные выгоды – значит увеличить мотивацию, производительность и лояльность. Заинтересованный, ориентированный на общий успех фирмы персонал помогает бизнесу двигаться вперед.

Проблема заключается в том, что вложения в персонал часто воспринимаются как расходы, а не инвестиции. Менеджмент прекрасно знает стоимость инвестиций в персонал предприятия, но недооценивает стоимость НЕ инвестирования:

Корреляция между инвестициями в персонал и текучкой – 43%: чем выше вовлеченность сотрудника, тем ниже текучка кадров;
Замена сотрудника обходится компании от 20% до 150% его годовой заработной платы, в зависимости от должности;
Согласно исследованиям Gallup, в компаниях с высоким уровнем заинтересованности персонала на 37% меньше прогулов;
Производительность труда мотивированного работника возрастает в среднем на 12% (Университет Великобритании Warwic).

Инвестиции в персонал организации могут сыграть значительную роль в будущем успехе компании.

Что такое инвестиции в персонал?

Инвестиции в сотрудников компании

Чтобы ответить на вопрос что такое инвестиции в персонал, нужно с головой окунуться в экономическую теорию и вспомнить понятие «человеческий капитал».

Определение, данное экономистом Теодором Шульцем:

«…здоровье, знания, мотивация, творческие способности и навыки – важный нематериальный актив организации, называемый человеческим капиталом».

Этот капитал всегда принадлежит конкретным людям и может «выйти за дверь», если удовлетворенность сотрудника его положением в компании не высока.

Сохранить и преумножить человеческие ресурсы предприятия – одна из важнейших задач руководства, в этом мнении сходятся все экономисты современности.

Основные идеи, вытекающие из концепции «человеческого капитала» таковы:

Люди – это активы, которые могут быть оценены, измерены и развиты;
Люди – динамические активы, которые могут увеличиваться в цене со временем;
Нерациональное управление человеческим капиталом ведет к падению стоимости бизнеса.

Инвестиции в персонал – это денежные вложения в работников организации, направленные на увеличение производительности труда и повышение квалификации сотрудников.

Все действия, направленные на повышение уровня знаний, квалификации, производительности и лояльности персонала, относятся к инвестициям в человеческий капитал.

Виды инвестиций в персонал

Для правильного проведения предварительной оценки работников, вычисления эффективности инвестиций в персонал, необходимо знать и сравнить разные способы и виды инвестиций в персонал.

Инвестиции в обучение и развитие персонала. Инвестиции включают в себя общее и специальное обучение, формальное и неформальное, подготовку и переподготовку на рабочем месте. Образовательные программы: тренинги, семинары, конференции – нацелены на повышение квалификации работников в области бухгалтерского учета, финансов, логистики и т.д. Обучение предполагает освоение новых технологий, зачастую проводится внутри компании, без привлечения сторонних организаций. Способствует повышению профессионализма, производительности труда конкретного работника.
Защита здоровья. Расходы на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, создание комфортных условий для работы. Ориентация на здоровый образ жизни не только повышает физические показатели, способствует повышению активности, но и благоприятно влияет на общую трудоспособность сотрудника и является профилактикой опозданий и прогулов.
Организация досуга. Различные культурные мероприятия, проводимые внутри фирмы, сплачивают коллектив и увеличивают заинтересованность работника в успешной деятельности предприятия.
Расходы на мобильность. ротация руководящего персонала из одного подразделения компании в другое для повышения производительности на «слабом» участке.

Современные теории человеческого капитала выделяют отдельной статьей немонетарные способы повышения лояльности и удовлетворенности сотрудников, о которых мы поговорим чуть позже.

В качестве примера инвестиций в персонал любопытно рассмотреть случай, описанный в книге «Make More Money by Making Your Employees Happy» Ноэль Нельсон («Заработайте больше денег, делая ваших сотрудников довольными»).

Пол О’Нил получил бразды правления Alcoa (крупнейший производитель алюминия США) в 1987 году. Он заявил, что единственный приоритет теперь – безопасность труда, что вызвало шок и панику среди акционеров. Многие акционеры продали свои доли, испугавшись столь неординарных решений. Несколько лет без происшествий вместо одного несчастного случая в неделю; значительно возросшая производительность труда – результат грамотных инвестиций в персонал. В двухтысячном году О’Нил отошел от дел, оставив компанию с годовым доходом на 500% большим, чем когда сделал «ужасающее» заявление.

Немонетарные способы увеличения мотивации персонала

Инвестиции в персонал предприятия

Удовлетворенность сотрудников трудно поддерживать в периоды экономической нестабильности, сокращения бюджета и увольнений. Инвестиции в персонал не ограничиваются денежными вливаниями. Лояльность персонала можно и нужно поддерживать методами, которые не требуют финансовых вливаний.

Сохранить ценные кадры (актив компании) в сложные времена сокращений фонда заработной платы и увольнений – не невозможно:

Гибкий график работы – вариант, который позволяет ценному сотруднику найти баланс между работой и личными, семейными обязанностями.
Вознаграждение работников. В периоды отрицательных темпов роста компании менеджеры забывают вознаграждать достижения персонала. Даже если денежная премия отпадает как вариант в принципе, публичное признание и похвала – мощный инструмент. Выделить пять минут в неделю, чтобы поблагодарить и отметить достижения сотрудников – не самая сложная задача.
Коммуникации внутри организации положительно влияют на удовлетворенность сотрудников. Слухи, плодящиеся в геометрической прогрессии при отсутствии связей между «верхами» и «низами», ухудшают лояльность персонала и приводят к массовому оттоку человеческого капитала.

Эффективность инвестиций в персонал предприятия

Как оценить рентабельность инвестиций в персонал, если в финансовой отчетности сотрудники представлены только в колонках расходов (оклады, премии) и обязательств (налоговые, страховые выплаты)?

До сих пор не разработаны бухгалтерские инструменты для оценки человеческого капитала в условиях структурных изменений экономического пространства. Тем не менее, начиная с 60-х годов 20 века разрабатываются методики, позволяющие оценить эффективность вложений в сотрудников фирмы. Пошаговое руководство для понимания процессов оценки эффективности обучения персонала – вашему вниманию.

Шаг 1: определение потребностей бизнеса

Будь то адаптация нового члена команды или обучение новой компьютерной программе, обучение персонала должно решать конкретную проблему. Вопрос, который должен поставить руководитель: какую цель преследует обучение сотрудников?

Приведем пример постановки целей и метод подсчета рентабельности на примере ресторанного бизнеса. Ресторан обновил и расширил винную карту, но столкнулся с проблемой продаж – вложенные средства стояли в виде непочатых бутылок мертвым грузом в шкафах. Сложность заключалась в том, что бармен и официанты хорошо знали блюда, предлагаемые рестораном, но пока не «знали» новое вино. Обучение – напрашивающееся решение. В течение месяца после тренинга под руководством сомелье значительно улучшились показатели продаж вина. Доходность инвестиций в этом случае равна процентному соотношению роста продаж и стоимости обучения.

Шаг 2: решить, является ли обучение правильным методом

Подбор кадров

Для достижения положительной отдачи от инвестиций в тренинг, необходимо убедиться, что повышение квалификации – единственно верный путь выхода из ситуации, в которой вы оказались.

Спросите себя: сотрудники хорошо знают как выполнить работу? Знают ли они продукт?

Если знают, то обучение, скорее всего, не лучшее решение. Возможно, проблема в самом продукте – он устарел и не востребован, либо есть проблема с мотивацией персонала.
Если работники не знают продукт или как выполнить задачу – это вопрос обучения.

Шаг 3: установить цели обучения

Основываясь на бизнес-проблемах и задачах, которые должно решить обучение, определите итог, к которому стремитесь. Вопрос: какого результата вы хотите достичь, инвестируя в обучение персонала?

Шаг 4: разработка программы обучения

Привлечете ли вы консультантов, или будете разрабатывать программу силами собственного отдела HR, важно понять какой тип обучения совместим с вашей целевой аудиторией и четко видеть результат, которого нужно достичь. Вопрос здесь такой: какой тип обучения оптимально подходит (индивидуальное, класс, онлайн и т.д.)?

К примеру базовое обучение новому программному продукту потребует учебного модуля в полдня.

Шаг 5: высчитать показатели

Вернитесь к третьему шагу и определите, как именно вы будете оценивать успешность учебной программы. Какие показатели вам важны? Вы уже отслеживаете их?

Здесь можно привести в пример опыт Starbucks: негативные отзывы потребителей заставили руководство внимательно изучить причину явления. Выяснилось, что даже лучшие сотрудники терялись, когда сталкивались с возбужденными (агрессивными) клиентами. Вместо того, чтобы накладывать штрафы и иные санкции, было решено обучить персонал поведению в стрессовых ситуациях. Довольные посетители, мотивированные работники, возросшие обороты и рейтинги (на место сарафанного радио заступили соцсети, да) – искомый результат.

Шаг 6: провест и обучение и измерить отдачу от инвестиций

После тренинга нужно отслеживать показатели, которые вы определили. Изменения, скорее всего, не придут немедленно. Людям нужно время, чтобы опробовать новые знания и попрактиковать их. Отслеживая показатели раз в месяц, вы определите успешность обучения. Важно контролировать цифры через установленные промежутки времени. Если показатели улучшаются, и это улучшение стоит больше, чем вложения в обучение, то задача выполнена.

Выражаясь в математических терминах:

Рентабельность инвестиций в персонал = изменения стоимости деятельности / стоимость обучения * 100%

Нужен пример расчета? В приведенном выше случае ресторанного бизнеса продажи нового вина возросли на 4000 условных единиц. Обучение стоило 3000. Итого: 4000/3000*100=133%

Здесь мы подошли к основному показателю, который наглядно демонстрирует отдачу от инвестиций – ROI (Return on Investment) – возврат на инвестиции:

(Изменение дохода в результате обучения / Затраты на обучение) * 100%

Существует четыре основных аспекта, которые следует учитывать для расчета ROI инвестиций в персонал:

производительность;
абсентеизм (отсутствие на рабочем месте по разным причинам);
оборот;
скорость адаптации.

Каждый из показателей играет немалую роль в оценке инвестиций в персонал, но сосредоточиться следует на чем-то одном: объять необъятное… Слишком много факторов влияет на конечный результат – прибыль. Вычленить и просчитать влияние человеческого фактора можно только постепенно, маленькими шажками.

Как оценить инвестиции в персонал?

Как инвестировать в персонал

Западными аналитиками было подсчитано: успешные зарубежные предприятия тратят на семинары, тренинги и курсы обучения сотрудников около 1% от денежного оборота. С каждым годом российские компании вкладывают в обучение персонала все больше средств. Являются ли такие вложения целесообразными? Чтобы понять это, необходимо провести оценку инвестиций в персонал предприятия.

Для проверки проведенного семинара или тренинга необходимо найти взаимосвязь между изменением уровня знаний работника и результативностью его работы. Уже на этом этапе работодатель сталкивается со множеством проблем: не всегда новые знания можно применить на практике, а на результативность труда влияют различные внешние факторы.

Например, строительный магазин провел тренинг по повышению продаж между продавцами-консультантами. Через некоторое время продажи действительно выросли, но связано это было с уходом главного конкурента с рынка. В таких условиях трудно определить, какой рост объема продаж был вызван проведенным тренингом. Чтобы правильно диагностировать эффективность вложений, можно придерживаться следующей методики.

Методика Джека Филлипса

Метод инвестиций в персонал организации

Планирование. В начале работы необходимо составить план оценки. Определить, по каким критериям будет рассматриваться работа сотрудника и результаты проведенного тренинга. Необходимо вычислить методологию сбора данных (анкеты, наблюдение, анализ), источники сбора данных (отчеты, обратная связь от участников тренинга, мнения руководителей). Нужно четко обозначить сроки проведения мероприятий, назначить ответственных за сбор и обработку данных.
Сбор информации для объективной оценки. Осуществляется по определенной на предыдущем этапе методологии до тренинга, во время занятий и после.
Выявление результатов обучения. Производится анализ периода до обучения, определяется уровень изменений показателей во время проведения семинара и сравнивается с полученным результатом.
Перевод информации в денежные средства. Пересчитывать следует показатели производительности, качества и времени. К примеру: компания провела тренинг среди бухгалтеров, результатом чего стало повышение квалификации работников. Чтобы рассчитать прирост квалификации с финансовой точки зрения, необходимо рассчитать стоимость ошибки работника, сумму штрафов и замечаний за период работы и сравнить показатели до и после обучения.
Подсчет затрат. Учитываются затраты на разработку программы семинара, выпуск раздаточных материалов, оплату услуг тренера, аренду помещения, зарплату работников и другие расходы.
Расчет выгоды. Производится по формуле «прирост доходов» – «затраты на обучение».

Прибыльность современного бизнеса зависит от инвестиций в развитие персонала, которые неизбежно вкладываются во все компоненты производственного процесса. Вложение денежных средств в образование, медицину, культурное воспитание и другие сферы профессиональной деятельности работника – одна из главных причин экономического процветания отдельно взятого предприятия. Итак, что такое инвестиции в персонал? Это инвестиции в будущее компании.

Плюсы и минусы инвестиций в персонал

Известный диалог, который выдвигает на первый план важность инвестиций в обучение персонала:

Что делать, если мы тратим деньги на наших сотрудников, а они уходят?
Что делать, если мы не тратим, и они остаются?

Дилемма, которую придется решить руководителю: то ли остаться с низкоквалифицированными кадрами (и не факт, что люди не захотят расти профессионально и уйти туда, где предлагают эту опцию), то ли вкладывать ресурсы в обучение персонала. Будем последовательны, рассмотрим плюсы и минусы действия и бездействия.

Плюсы инвестиций в персонал

Повышение эффективности сотрудников. С точки зрения профессионального развития, обучение – несомненный плюс, который расширяет и углубляет знания персонала. Энтузиазм, который появляется у человека в результате обучения, желание применить новые знания на практике – длится от 6 месяцев до года. Отсюда проистекают цифры, рекомендуемые (по американским стандартам) для повторного обучения персонала – раз в год сотрудник должен тем или иным образом повышать квалификацию.
Улучшение эмоционального климата. Обучение воспринимается как признание заслуг и вознаграждение за напряженную работу. Перспективы роста обнадеживают человека, поддерживая его в стремлении остаться на рабочем месте.
Адаптивность. Место на рынке постоянно меняется. Компании, которые не могут приспособиться остаются в аутсайдерах. Обучение позволяет сотрудникам постоянно совершенствоваться, двигаться вперед самим и продвигать компанию.

Минусы инвестиций в сотрудников

Стоимость обучения – основная препона, стоящая на пути работодателя. Сложность оценки эффективности инвестиций в персонал. Если на производстве освоение нового станка – вполне очевидное преимущество, то в сфере услуг грань действительно зыбка.
Уменьшенная производительность. Если компания небольшая, а ключевой работник отсутствует в период обучения – это может привести к снижению производительности. Руководству необходимо верно расставить приоритеты и соизмерить выгоды от обучения и убытки.

Хотите зарабатывать больше? Решите для себя – что важнее для бизнеса: сиюминутная выгода от использования дешевой рабочей силы или перспективы роста вместе с заинтересованными, квалифицированными и мотивированными сотрудниками?

Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического развития предприятия

Мажиева, В. С. Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического развития предприятия / В. С. Мажиева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 24 (210). — С. 141-143. — URL: https://moluch.ru/archive/210/51441/ (дата обращения: 17.11.2022).

В статье подчеркнута значимость инвестирования в человеческий капитал предприятия в контексте повышения эффективности функционирования бизнес-структуры; выделены проблемные факторы, ограничивающие реализацию инвестиционных проектов в данной сфере в российских условиях; конкретизированы методы, применяемые для оценки обоснованности HR-инвестиций и их результативности.

Ключевые слова: человеческий капитал организации, человеческие ресурсы, HR-инвестиции, инвестирование в персонал.

Исследуя тенденции трансформации социума и экономических систем, необходимо констатировать возрастание роли новых информационных, социальных, интеллектуальных технологий, определяющими факторами развития которых являются человеческий потенциал, социальный капитал, научные знания. Актуальность изучения специфики инвестирования в человеческие ресурсы объясняется тем, что действенная продуманная HR-политика организации способна обеспечивать не только социальную, креативную и новаторскую активность работников, но и повышение общей результативности и прибыльности деятельности предприятия, что отражается в комплексном росте уровня его эффективности.

При определении сущности человеческого капитала ученые исходят из оценки сложившегося, фактического, перспективного и возможного состояния человека, личности как основного ресурса, обеспечивающего развитие экономики страны. Прежде всего, человеческий капитал понимают, как запас интеллектуальных, духовных и физических сил, знаний, умений, навыков, способностей на уровне каждого человека. Кроме того, потенциал является возможностью развивается при инвестировании, обеспечивая рост производительности, благополучия, творчества и успеха.

Человеческий потенциал не является константой с ограничениями, он динамичен в пространстве и во времени, меняется под влиянием внешних и внутренних факторов. Целесообразность инвестиций в развитие персонала следует оценивать на основе представления о возможных видах инвестиций. Прямыми инвестициями в человеческий капитал можно считать расходы на получение общего и специального образования, профессиональную подготовку и переподготовку на производстве, планирование и мотивацию карьерного роста, реализацию НИОКР и выполнение творческих задач, приобретение специализированной литературы, привлечение аутсорсинговых и консультационных услуг; к косвенным можно отнести расходы на поддержание здоровья и медицинское обслуживание, приобретение и создание информационных технологий и соответствующего оборудования [7].

Подчеркнем особую значимость инвестирования в человеческий капитал в современных кризисных макроэкономических условиях, поскольку никакие инновационные приемы, совершенные технологии и оборудование, автоматизированные системы управления не будут работать без специалистов, профессионалов, без их знаний и подготовки, без принятия на себя обязательств и ответственности, без желания и умения трудиться. Анализируя незаинтересованность современных российских предприятий в HR-инвестировании, Арустамян А. К. и Шумилин А. П. указывают на неспособность отечественных предприятий управлять социальными инвестициями: руководство предприятий старается управлять прямыми затратами на персонал, а социальные инвестиции воспринимает как неизбежные потери [2]. В то же время социальная практика доказывает, что эффективная социальная программа влияет на рост прибыли и снижение издержек. Также необходимо учитывать, что высокая добавленная стоимость создается только навыками, опытом, квалификацией конкретного работника, что заставляет руководство предприятий вкладывать в развитие работников и их социальное обеспечение. Однако пока в России не исчерпаны возможности получения сверхприбылей за счет использования других факторов производства, вряд ли стоит ожидать кардинальных сдвигов в данной сфере. Главная цель современного отечественного предприятия — максимизация прибыли в краткосрочном периоде — не подразумевает значительных вложений в наращение человеческого капитала [2].

На данный момент существует большое количество методов оценки эффективности инвестиций и инвестиционных проектов, которые основаны на использовании различных экономических показателей. Учитывая то, что большинство инвестиций реализуются в средне- и долгосрочном периоде, основные показатели оценки относятся к дисконтированным (например, чистая приведенная стоимость (NPV), коэффициент рентабельности (PI), срок окупаемости (PP), норма прибыли (ARR), внутренняя норма доходности (IRR) и др.), что позволяет корректно сравнивать разновременные инвестиционные вложения и возвратные денежные потоки [9]. Для каждого из методов оценки эффективности инвестиций характерны как достоинства, так и недостатки. Существуют методы, учитывающие факторы времени и риска получения финансовых результатов, а также методы, оценивающие эффективность краткосрочных вложений без учета вышеуказанных факторов.

Как подчеркивают Святохо Н. В. и Мархоброд Е. А., основной недостаток использования традиционных методов оценки уровня эффективности инвестиций в персонал связан с отсутствием четкого механизма учета состояния и использования средств труда, а выбор наиболее предпочтительного из них носит субъективный характер [9]. Поэтому совершенствование подходов к оценке уровня эффективности инвестиций в персонал является важной задачей управления процессом воспроизводства средств труда. Для оценки эффективности инвестиций в персонал рассматриваются вложения в двух аспектах: для сотрудников и для самой организации. Относительно предприятия эффект от такого рода инвестиций будет экономическим, так как основная цель — получение прибыли, а для сотрудников — социально-экономическим (обеспечение нормальных условий труда, возможностей карьерного роста и продвижения и, как результат, повышение качества жизни и трудовой деятельности). Следовательно, расчёт инвестиционных показателей, которые отображают эффективность инвестиций в персонал предприятия, состоит из двух моментов:

‒ оценка социальной эффективности инвестиций в персонал (расчёт показателя и его сопоставление со средней заработной платой);

‒ оценка экономической эффективности инвестиций в персонал (расчёт ROI инвестиционного проекта и его анализ) [9].

Также с позиции оценки обоснованности существующей в организации политики HR-инвестирования мы предлагаем использовать комплекс показателей оценки эффективности управления человеческим потенциалом предприятия, позволяющий в динамике сопоставлять достигнутые результаты в сфере HR до, в процессе реализации и по окончанию инвестиционных программ (таблица 1). При этом одним из возможных направлений формирования общего индикатора эффективности управления кадрами в целом может стать использование множественно-дискриминантного анализа (MDA), который позволяет получить интегральный показатель на основе суммирования различных показателей с разными весами.

Коэффициенты эффективности управления человеческим потенциалом предприятия [5]

Стабильность кадрового состава

где — коэффициент стабильности кадрового состава;

— численность уволенных за отчетный период работников, чел.;

— среднесписочная численность работников в отчетном периоде, чел.;

— численность работников, принятых за отчетный период, чел.

где — коэффициент образованности постоянных работников;

— численность постоянных работников, имеющих высшее образование, чел.;

— среднесписочная численность постоянных работников предприятия в отчетном периоде, чел.

Возможность карьерного продвижения

где — коэффициент карьерного роста работников;

— численность работников, получивших повышение, чел.;

— среднесписочная численность работников предприятия, чел.

где — коэффициент приверженности (лояльности) персонала;

— численность работников, положительно настроенных на деятельность предприятия и его руководство, чел.;

— среднесписочная численность работников предприятия в отчетном периоде, чел.

Итак, инвестиции в человеческий капитал являются особыми и важными с позиции формирования и развития трудовых ресурсов, обеспечивающих экономическое развитие предприятия. В категории человеческий капитал оценивают сложившееся, фактическое, перспективное и возможное состояние человека, личности как основного ресурса, обеспечивающего развитие экономики страны. Применительно к персоналу как специфическому объектно-субъектному элементу вложений существует проблема соизмерения затрат и конечного результата для оценки уровня эффективности инвестиций. На большинстве предприятий пока остро стоит вопрос эффективного управления социальными инвестициями. Руководство предприятий управляет прямыми затратами на персонал, а социальные инвестиции воспринимает как неизбежные потери. Поэтому сохраняется проблема выбора источников, темпов и направлений инвестирования в персонал с учетом новых требований к работникам, внедрения цифровых технологий, развития творчества и инновационного управления.

Арустамян А. К., Шумилин А. П. Социальная и корпоративная политика на современном российском предприятии // Социокультурные факторы консолидации современного Российского общества. Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2017. С. 20–22.
Доценко Е. В., Вдовина И. В. Влияние инвестиций в человеческий капитал на конкурентоспособность и развитие предприятия // Приоритетные направления развития науки и образования. 2015. № 3 (6). С. 287–290.
Зубова О. Г. Методический подход к оценке эффективности управления кадровым потенциалом предприятия // Бизнес. Образование. Право. 2018. № 1 (42). С. 81–85.
Лукичева Л. И., Голованов С. В. Оценка эффективности инвестирования в развитие персонала // Экономические и социально-гуманитарные исследования. 2014. № 2 (2). С. 29–37.
Святохо Н. В., Мархоброд Е. А. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал предприятия (организации)‌ // Эффективное управление экономикой: проблемы и перспективы. Материалы научно-практической конференции. 2016. С. 83–88.

Основные термины (генерируются автоматически): человеческий капитал, отчетный период, персонал, руководство предприятий, численность работников, возможное состояние человека, кадровый состав, карьерный рост, основной ресурс, человеческий потенциал.